Le cadre du référentiel peut être dissuasif si l’entreprise ne retrouve pas son organisation du travail et le découpage de ses postes. Mais, le référentiel n’est pas enfermant.
En effet, le référentiel vient apporter de l’information, de la compréhension sur l’ensemble des activités et compétences attendu du métier, mais il n’est pas exhaustif.
Ainsi, en amont de l’action CQP, l’étude d’opportunité et de faisabilité doit permettre d’analyser le poste du candidat au regard du référentiel CQP pour déterminer les correspondances, et surtout les différences :
- Si le poste est plus large que le référentiel, c’est la garantie que le CQP valide les activités attendues.
- Si le poste est plus restreint que le référentiel : le salarié devra se former pour élargir ses compétences qu’il pourra ensuite rapporter dans le cadre son poste dans l’entreprise. C’est un moyen d’augmenter sa polyvalence et de faciliter son évolution à court ou moyen terme.
En tout état de cause, pour garantir une équité d’évaluation entre tous les candidats au CQP et maintenir le niveau attendu du CQP, les règles de certification sont les mêmes pour tous :
- Pour obtenir le CQP visé, le salarié doit pouvoir être évalué, à un instant t, sur l’ensemble des activités et compétences décrites dans le référentiel. L’évaluation doit le positionner au niveau d’exigence requis par le CQP.
- Dans le cas où le salarié n’exerce pas tout ou partie des activités du poste, il faut se rapprocher de la branche professionnelle, pour étudier les options et dérogations possibles.